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HR实务 | 公司在册450人,1个月内招聘300业务员,不可能?有人做到了!

字号+ 来源:智联招聘HR公会 2016-09-27 12:04 我要评论

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做人力资源10年,更多的经历和精力是在招聘工作上。坦率地讲,曾服务的这两家企业里面,基本没有惧怕过任何的招聘任务,但这次不一样了。 在6月中旬的公司总裁办公会上,当时也

做人力资源10年,更多的经历和精力是在招聘工作上。坦率地讲,曾服务的这两家企业里面,基本没有惧怕过任何的招聘任务,但这次不一样了。

在6月中旬的公司总裁办公会上,当时也恰值我们刚谈妥和B轮的融资,那次会议老板邀请了一位资深管理咨询师参与,咨询师提出了我们公司要快速圈地抢位的建议,并且希望有多快就多快,我们老板也是激进风格之人,所以最后会议的一项决议内容就是要求人力资源在7月份完成300名业务服务人员的招聘计划!

这在大公司里可能不算什么,但且看彼时公司之状况:2015年6月中旬,公司总在册人数是450人,而且这还是发展了一年半逐步招聘才累积起来的数量!现在突然要求在1个月内完成原来一年的招聘量,我这个从来没惧过任何招聘任务的老家伙也不禁暗吸冷气。

这是要我老命呀,总裁办公会上决议的事项是必须要完成的,完不成先不说怎么处罚单是颜面上也过不去呀。可是会上无论我怎么陈述理由,大家也都听不进去了,因为B轮马上要进来,高举高打快速发展的理念在管理团队里占据着上风,最后我只能领命!

可我手下真正做招聘的只有2个人呀,并且我们线下业务的山东公司地处一个县级城市,不像北上广及一线城市一样人才充裕。同时我也一直觉得自己是个有职业操守的人,不会为了冲任务而烂鱼臭虾地往篓里捡,但自从服务这家公司并且成为合伙人之后,我心里也一直谨记着老班长提的三句话:挑战面前不退缩、压力面前不弯腰、困难面前不低头,所以什么也别说了,必须完成任务,而且要圆满地去完成,没有任何退路!

先通报一下实际达成情况,截止到7月31日,扣除离职及培训期被辞退人员我们实际到岗307人!

简单说一下是怎么部署和开展这项工作的。

招聘,应该说决胜在渠道,渠道拓展若不给力,再牛B的招聘经理也啃不了生猛的任务,所以今天就重点说说渠道:

一、招聘网站

渠道

记住,至少现在,无论会产生多少类似微信这样的交流媒介平台,他们都代替不了传统人才招聘网站的作用和地位,这会在相当长的一段时间内是我们招聘的主要阵地!所以,必须保证有专职人员做好人才网站的管理。具体注意以下几点

1.使用人才网站,不是说把职位挂出来之后,坐等愿者上钩就行了,一定要管理好,每天都把职位刷新一下,职位紧急时,可以每2-3天重新发布一次,既然重担在肩就不要心疼重新发布扣掉的那个职位配额数了,在老板眼里,能完成任务,哪怕多花一点钱也能接受,但若完不成任务,即便节省出来费用又有何用?贻误的是机会成本。

2.任职资格、岗位职责内容的撰写一定要规范、严谨、专业,文字的背后传递出的是公司的规范和职业。应聘者的感受是不一样的,切忌用那种千篇一律、不经过大脑、随意堆砌的文字来应付。

3.职位名称一定要规范,在公司内部无论你们怎么称呼要招聘的职位,但是发布出来时,一定要用大家能看明白的职位名称。否则,在海量信息的推送和搜集中,你的职位信息极容易被淹没和错过。

4.多使用简历搜索功能,精准定位地去搜索,这种方式往往会让你有意想不到的收获,运气好的话还能钓到大鱼噢。

5.网站沟通的简历信息要做好整理和归档,不要以为当时用不到就随手丢弃。要知道,今天用不着的,也许改天你就会需要,而且还会很着急;今天没能谈妥合作的,也许一个月之后就能全部接受你,这种情况做过多年招聘的应该都能碰到过吧。

二、好好利用微信!微信!微信

渠道

今天,已经没有任何一种媒介交流工具能够替代微信了,大家只需要看看自己每天有多长时间在微信里就行了。所以,作为一个招聘官,若是没能足够重视微信,你不但OUT了,而且还不称职。

我见过很多在微信中做招聘推广的案例。作为最早一批使用微信推广的HR,提醒大家微信招聘需要注意以下几点:

1.最好使用HTML5版本,这种格式画面感清晰、穿透力强,能将核心信息点突出,而且还能配上背景音乐,整体效果蛮不错的。

2.招聘文字部分切忌文档搬家,有的人直接把条条框框、密密麻麻的文字复制粘贴过来是没有影响力,也不会产生传播力的。一定要用互联网语言,可以搞点清新、另类、幽默的元素进来。你想想,人家都上微信了,是来休息大脑的,谁还愿意看那些一本正经的密密麻麻的招聘启事呀。

3.标题要有煽动力、吸引力,说直接一点,大家看到你的分享后,有种要克制不住地打开那种感觉,如果你的内容足够精彩,他们自动地分享转发,说明你已接近NB了!

三、内部推荐

渠道

这是被无数招聘经理说烂了的一种方式,毫无疑问,它是有效的。但建议你最好在千篇一律的方式上去做一些优化和调整,比如奖励额度分等级、晋升之后另追加奖励、培训机会替代奖金等等。

只要招聘官有火眼金睛的功力把好选人关,这种方式一般不会有什么大问题,而且,这种途径来的人一般稳定性还不错。

四、人才市场

渠道

之所以还提这种途径,说明他还是有作用的,之所以把他放在最后讲,是因为他的作用已经越来越弱了。但重大任务压力下,不能少了这道菜。那人才市场注意哪些方面呢?

1.派去人才市场的最好是气质好、颜值高的成员。道理你自己用脚趾头去想,招聘官的综合素质很重要,一定要派拿得出手的人。

2.人才市场的展位要大气一些,不差那几十块钱,一定要把你的展位布置的高端大气上档次,这不是低调的时候,你要传递出你的企业应有的实力和霸气!我看到有好多招聘人员就用人才市场提供的那种最简易的海报,甚至内容是手写上去的!而且招聘人员埋头在里面玩手机!无语!

3.简历表格最好使用自己本公司的。我记得我面试过人才市场渠道来的一位候选人,我问他,现场这么多有销售岗位的企业,你为什么选择了我们?他回答说你们公司是整个人才市场唯一一家让应聘者填写本公司《应聘登记表》的!够清楚了吧?

五、其他渠道

渠道

当然还有其他渠道,视频、报纸、杂志就不一一细谈了,但这里提醒一下,要适当留意在行业的微信大号里做招聘推广,比如,要找农资界人才,一定要选择影响力大的微信公众号,因为一般行业内优秀人士,都会经常关注这些大号的信息的。有些大号的推广费也不是特别贵,是可以尝试的。

总之,在“吊炸天”的招聘任务下来之后,你一定要有更NB的招数来应对,不要惧怕任务,多挑战自己。时间长了,你就会成为这个领域里面的NB人物。即使有一天你不在这一行混了,这一行仍然会留有你的传说。

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